Zastanawiasz się, co w szczególności decyduje o sukcesie zespołu w biznesie. Przychodzą Ci do głowy zapewne kompetencje? co jeszcze? Kompetencje? co jeszcze? Kompetencje.

Jakiego rodzaju kompetencji wymagałbyś/wymagałabyś od swojego zespołu marzeń, a jakiego rodzaju kompetencji wymagasz od zespołu, z którym teraz pracujesz? Po czym konkretnie poznasz, że kandydat/ka posiada te kompetencje?
Kompetencje twarde takie jak: odpowiednie studia, kursy, szkolenia, znajomość języków obcych są oczywiste. Natomiast tzw. kompetencje miękkie związane z postawą w środowisku zawodowym? co z nimi? Jak rozpoznawać i badać u pracowników te kompetencje?
Najlepiej byłoby, gdybyś miał/a NOWY wewnętrzny radar, który pozwoli prześwietlać profil kandydata, np. na załączonym zdjęciu jak na RTG widać "ZMOTYWOWANY" a ten "WYJĄTKOWY".

Teraz pytanie kluczowe: Jak rozpoznać te kompetencje, czy brać je pod uwagę od początku procesu rekrutacji?
Czy może w trakcie a przecież rekrutacja kosztuje: Twój indywidualny cenny czas czyli ogłoszenia prasowe oraz internetowe, Assesment Centre itd.
Będąc zainteresowany/a budowaniem swojego zespołu poprzez profilowanie na podstawie kompetencji miękkich, dajesz sobie szansę na podnoszenie wyników oraz zbudowanie kultury Twojego Departamentu, Twojej Firmy na podstawie wysokich standardów biznesowych.

Ta wiedza jest wiedzą tajemną o ile jej nie znasz, więc kiedy po dwóch dniach szkolenia masz gotowe:

• system rekrutacji poprzez narzędzia coachingowe, który pozwala rekrutować ludzi o pożądanej przez Ciebie postawie biznesowej;

• program wdrożenia poprzez narzędzia coachingowe dla Twojego zespołu;

• wyjątkowe narzędzia ewaluacyjne dla zadań, które realizuje Twój zespół.

Program:

1. Identyfikacja potrzeb:

• Mój zespół dziś czyli identyfikacja zasobów ludzkich w mojej firmie;

• Mój zespół marzeń czyli identyfikacja potrzebnych zasobów.

2. Cechy, kompetencje, postawa - podobieństwa i różnice:

• Identyfikacja cech zastanych a pożądanych;

• Kompetencji zastanych a pożądanych;

• Postaw zastanych a pożądanych.

3. Diagnozowanie potencjału a rekrutacja i selekcja czyli rewolucja w myśleniu o postawach ludzkich w środowisku zawodowym:

• Wskaźniki diagnozy potencjału kandydatów;

• Mocne pytania czyli pytam tak, aby informacje z odpowiedniego folderu były dla mnie czytelne.

4. Interpretacja odpowiedzi a jej rola w diagnozie potencjału:

• Odpowiedzi kreowane a odpowiedzi dokonane;

• Odpowiedzi deklarowane, pożądane a rzeczywiste;

• Komunikat a podszewka komunikatu i jej wpływ na interpretację;

• Mapa cech, kompetencji, postaw - ćwiczenia z użyciem poznanych narzędzi.

5. Wypracowanie systemu rekrutacji poprzez narzędzia coachingowe o pożądanej postawie biznesowej:

• Aktywności związane z rekrutacją a ich skuteczność;

• System rekrutacji a praktyka rynkowa;

• Optymalny model dla Twojej firmy.

6. Program wdrożenia poprzez narzędzia coachingowe dla Twojego zespołu:

• Prowadzenie Pracownika a jego indywidualne predyspozycje;

• Optymalny program rozwoju Pracownika;

• Motywowanie kompetencyjne czyli użyteczne wykorzystanie informacji z procesu rekrutacji;

• Indywidualny program motywacyjny dla Twojego zespołu.